Umowa o zakazie konkurencji dotyczy powstrzymywania się przez pracownika od działań, które mogłyby być szkodliwe dla pracodawcy. Można zawrzeć ją na czas trwania stosunku pracy oraz po jego ustaniu. W poniższym artykule znajdują się najważniejsze informacje, dotyczące umowy tego rodzaju.
Celem umowy o zakazie konkurencji jest ochrona pracodawcy prowadzącego działalność jako podmiot gospodarczy. Dzięki niej pracodawca może zabezpieczyć swoje interesy przed niepożądanymi zachowaniami osób aktualnie zatrudnionych oraz byłych pracowników. Kwestie dotyczące zakazu konkurencji reguluje Kodeks pracy w artykule 101. Jest to umowa odrębna od umowy o pracę. Odrębność ta dotyczy jednak treści umowy, a nie jej formy. To oznacza, że umowa o zakazie konkurencji może być zawarta w osobnej umowie, ale równie dobrze może być klauzulą w umowie o pracę. Można zawrzeć ją równocześnie z umową o pracę lub w terminie późniejszym. Stroną w umowie o zakazie konkurencji może być każda osoba fizyczna, która ma status pracownika. Zakaz konkurencji może obowiązywać zarówno podczas trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu.
W umowie o zakazie konkurencji nie można zakazać wszelkiej działalności. Może to być jedynie działalność konkurencyjna względem działalności pracodawcy. Zakres zakazu należy ograniczyć konkretnie oraz jak najbardziej precyzyjnie. Dzięki temu możliwe będzie uniknięcie zakazu jakiejkolwiek działalności podobnej. Umowę taką należy zawrzeć pisemnie pod rygorem nieważności. Jeśli nie zawarto jej pisemnie, jest ona bezwzględnie nieważna i nie wywołuje skutków prawnych. Forma pisemna pod rygorem nieważności dotyczy również wszelkich modyfikacji i zmian w umowie.
Podczas zatrudnienia pracodawca może zakazać pracownikowi działań, które są działalnością konkurencyjną. Dodatkowo może również zobowiązać pracownika, by ten nie świadczył pracy na rzecz konkurencyjnego podmiotu. Zawarcie umowy o pracę można uzależnić od zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Odmowa podpisania takiej umowy może być wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Wyjątek będzie stanowić jedynie sytuacja, w której warunki zakazu konkurencji nie są zgodne z postanowieniami zawartymi w Kodeksie pracy. Wypowiedzenie można uzasadnić między innymi utratą zaufania do pracownika. W szczególności dotyczy to sytuacji, gdy istnieje podejrzenie, że pracownik rozważa zmianę miejsca pracy.
W umowie o zakazie konkurencji należy wskazać elementy takie, jak strony umowy, czas jej obowiązywania oraz zakres zakazu konkurencji. Określając zakres zakazu, należy precyzyjnie wskazać rodzaj, zasięg terytorialny i formę prawną. Zakaz prowadzenia konkurencyjnej działalności może dotyczyć zarówno działalności, która jest faktycznie prowadzona, jak i tej dopiero zaplanowanej. Ze względu na możliwą różnorodność należy dokładnie wskazać, który rodzaj działań podlega zakazowi. Jeśli w umowie o zakazie konkurencji nie skonkretyzowano terytorium objętego zakazem, należy przyjąć, że jest to obszar działalności pracodawcy. Teren ten może ulegać zmianom.
Działalność konkurencyjna pokrywa się w całości lub częściowo z zakresem działalności pracodawcy. Niedozwolona jest zatem wszelka działalność, która może stanowić zagrożenie dla pracodawcy. By mogła ona zostać uznana za konkurencyjną, musi być również skierowana do tego samego kręgu odbiorców. Czynności konkurencyjne mogą być wykonywane przez pracownika zarówno na własny rachunek, jak i na rzecz osoby trzeciej. Czynności pierwszego rodzaju mogą dotyczyć działalności pracownika jako przedsiębiorcy. Jeśli konkurencyjna działalność jest prowadzona w innej firmie, mamy do czynienia z działaniem na rzecz osoby trzeciej. Istotne jest również to, że jeśli pracownik zawarł umowę o zakazie konkurencji, nie ma znaczenia, czy wykonywane przez niego konkurencyjne działania mają charakter odpłatny, czy nie.
Jeśli pracodawca poniósł szkodę z winy umyślnej pracownika, może on dochodzić pełnej odpowiedzialności odszkodowawczej. Jeśli dany pracownik zawarł umowę o zakazie konkurencji i ją naruszył, ponosi odpowiedzialność na mocy Kodeksu pracy, która opiera się na zasadzie winy. Oznacza to, że pracownik ma nie tylko obowiązek naprawienia straty rzeczywistej (damnum emergens), ale również utraconych korzyści (lucrum cessans), które pracodawca mógłby osiągnąć, gdyby określona szkoda nie miała miejsca. Szkoda powinna zostać zatem zrekompensowana w pełnej wysokości. Prowadzenie działalności konkurencyjnej można uznać za naruszenie obowiązków pracowniczych. Jeśli takie naruszenie obowiązków zaistnieje, może dojść do rozwiązania stosunku pracy z winy pracownika.
W przepisach Kodeksu pracy nie zawarto jednak regulacji, które zakazywałyby dodatkowego zatrudniania się przez pracownika. Po ujawnieniu dodatkowego zatrudnienia nie ma zatem podstaw do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Może jednak do tego dojść, jeśli jego dodatkowe zatrudnienie miało negatywny wpływ na wykonywanie obowiązków pracowniczych.
Spory o odszkodowania za naruszenie zakazu konkurencji rozpoznają sądy pracy.
Jeśli pracownik naruszył umowę o zakazie konkurencji nieumyślnie, wysokość odszkodowania nie może być wyższa niż trzymiesięczne wynagrodzenie pracownika. Jeśli natomiast doszło do umyślnego naruszenia umowy, pracownik ponosi pełną odpowiedzialność odszkodowawczą. Poprzez odesłanie do przepisów Kodeksu pracy można stopniować wysokość odszkodowania, uzależniając ją od winy pracownika.
Jest to drugi rodzaj umowy o zakazie konkurencji. Został on uregulowany w polskim prawie zdecydowanie szerzej niż umowa o zakazie konkurencji podczas trwania stosunku pracy. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy bardzo często jest nazywana klauzulą konkurencyjną. Jej zawarcie możliwe jest z pracownikami, którzy mieli dostęp do danych szczególnie istotnych dla firmy.
W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ustala się również wysokość odszkodowania. Pracodawca powinien je wypłacać pracownikowi za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Jego wysokość nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia, które otrzymywał pracownik przed ustaniem stosunku pracy. Odszkodowanie można zapłacić jednorazowo lub w miesięcznych ratach.
Zakaz konkurencji, który dotyczył czasu po ustaniu zatrudnienia, może przestać obowiązywać przed ustaniem terminu, na jaki daną umowę zawarto. Dzieje się tak w przypadku, gdy ustały przyczyny, które zakaz konkurencji uzasadniały. Pracownik ma wtedy możliwość podjęcia działalności konkurencyjnej określonej w umowie. Innym przypadkiem, w którym przestaje obowiązywać umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jest sytuacja, w której pracodawca nie wywiązuje się z wypłaty odszkodowania. Za niewywiązywanie się można zakwalifikować zarówno niewypłacanie jak i nieterminowość w jego wypłacie.
Umowa o zakazie konkurencji może być ponadto rozwiązana za porozumieniem stron. Można ją rozwiązać również w przypadku odstąpienia od umowy, wypowiedzenia jej lub jeśli spełniono warunek rozwiązujący, który w niej zawarto.
Jeśli dojdzie do naruszenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracownik ponosi odpowiedzialność na podstawie Kodeksu cywilnego, nie Kodeksu pracy. Dodatkowo w umowie tego typu można również zastrzec karę umowną na rzecz byłego pracodawcy. W takiej sytuacji bez względu na wysokość poniesionej szkody pracownik będzie musiał wypłacić pracodawcy kwotę w umówionej wysokości.
Dbanie o dobro zakładu pracy oraz ochrona poufnych informacji to jedne z podstawowych obowiązków pracownika. Nie wolno mu także wykonywać działań, które mogłyby narazić pracodawcę na szkody.
Czy jeśli umowy o zakazie konkurencji nie podpisano, pracownik może wykonywać konkurencyjną działalność? W takim przypadku zastosowanie mają przepisy zawarte w artykule 100 kk., paragraf 2 pkt 4. Zgodnie z nimi:
Pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Pracownik musi zatem być lojalny wobec swojego pracodawcy i nie podejmować działań, które mogą godzić w jego dobro. Zakaz wykonywania działalności, która jest konkurencyjna wobec pracodawcy, jest obowiązkiem każdego pracownika, nie tylko jeśli podpisano umowę o zakazie konkurencji.
Jeśli pracownik prowadzi działalność konkurencyjną względem pracodawcy, umowę z pracodawcą można rozwiązać za wypowiedzeniem. Może do tego dojść nawet pomimo braku zawartej umowy o zakazie konkurencji. Dodatkowo jeżeli prowadzenie konkurencyjnej działalności sprawiło, że pracownik nie wywiązywał się w należyty sposób ze swoich obowiązków lub korzystał z zasobów pracodawcy, możliwe będzie rozwiązanie umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
