Koronawirus ma obecnie olbrzymi wpływ na otaczającą nas rzeczywistość. Prawa pracownika oraz pracodawcy to jedna z dziedzin, gdzie dokonują się największe zmiany. Reguluje je specustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.
Zgodnie ze specustawą pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy poza miejscem stałego wykonywania. Jeżeli pracodawca zdecyduje się na wdrożenie pracy zdalnej, pracownik nie może odmówić. Pracodawca musi jednak powiadomić pracownika o zasadach pracy zdalnej. Pracownikowi, który został skierowany do pracy zdalnej, pracodawca powinien zapewnić służbowy laptop, jednak pracownik może używać w tym celu własnego sprzętu, o ile ma możliwość uzyskania dostępu np. do wewnętrznej firmowej poczty. Dodatkowo jeżeli podczas pracy zdalnej dojdzie do wypadku, zostanie on zakwalifikowany jako wypadek przy pracy. W specustawie nie zawarto jednak przepisu, który określa postępowanie, gdy osoba zatrudniona nie ma możliwości świadczenia pracy w domu.
Jeżeli warunki pracy w domu stwarzają zagrożenie dla zdrowia i życia pracownika, może on powstrzymać się od wykonywania pracy. Musi o tym bezwględnie powiadomić pracodawcę. Zachowuje on prawo do wynagrodzenia, ale pracy może zaprzestać tylko w sytuacji, gdy zagrożenie dla zdrowia faktycznie wystąpiło. Ustawodawca nie wprowadza jednak szczegółowych kryteriów precyzujących, co należy rozumieć pod pojęciem bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracownika. Oznacza to, że jego ocena należy do pracownika, natomiast w przypadku wątpliwości do sądu pracy. Uprawnienie to nie przysługuje jednak w przypadku zawodów takich, jak lekarz czy policjant zatem tym zawodom, których celem jest ratowanie ludzkiego życia lub mienia.
Według przepisów zawartych w specustawie ze względu na konieczność sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do lat 8, rodzicowi przysługuje dodatkowy zasiłek za okres do 14 dni. Przysługuje on od 12 do 25 marca. Aby otrzymać zasiłek wystarczy złożyć zaświadczenie do płatnika składek. W przypadku dziecka w wieku powyżej 8 lat pracownik może wykorzystać urlop wypoczynkowy, opiekę nad dzieckiem do lat 14 lub urlop na żądanie. Na mocy specustawy ministrowie właściwi ds. oświaty mieli możliwość zawieszenia działalności placówek edukacyjno-oświatowych. Początkowo zamknięcie to miało obowiązywać do 25 marca, jednak szkoły będą nieczynne co najmniej do 14 kwietnia. Według zapowiedzi wydłużenie zawieszenia działalności szkół ma wiązać się także z przedłużeniem zasiłku.
Co jednak w przypadku, gdy zachodzi podejrzenie, że pracownik może być zarażony koronawirusem? Pracodawca może wtedy zachęcić pracownika, by ten udał się do lekarza i nie przychodził na miejsce pracy. Jeżeli pracownik odmawia pójścia na badania, pracodawca może nie dopuścić go do pracy. Z kolei w przypadku braku podejrzeń zarażenia koronawirusem, pracodawca może wdrożyć środki zapobiegające. Należą do nich między innymi zminimalizowanie przebywania w biurze, dezynfekcja pomieszczeń i praca zdalna.
Państwowa Inspekcja Pracy informuje, że pracodawca nie jest uprawniony, by samodzielnie oceniać stan zdrowia swojego pracownika. Niektórzy prawnicy utrzymują jednak, że w dobie koronawirusa pracodawca ma prawo zmierzyć pracownikowi gorączkę. Takich wyników nie należy jednak w żaden sposób zapisywać i utrwalać. Pracodawca powinien jednak ograniczyć działania, które mogą przyczyniać się do rozprzestrzeniania koronawirusa. Oznacza to, że może podjąć takie działania, jak np. ograniczenie spotkań, a także zapewnienie pracownikom środków odkażających. W pracy należy dodatkowo opracować procedurę na wypadek podejrzenia choroby u pracownika. Optymalnym rozwiązaniem jest nawiązanie kontaktu ze stacją sanitarno-epidemiologiczną. Nie należy takiego pracownika kierować do placówek, w których mogą przebywać osoby zdrowe, które np. idą na badania okresowe, ze względu na możliwość ich zarażenia.
Polecenie wyjazdu służbowego jest poleceniem służbowym, którego w normalnych okolicznościach pracownik nie może odmówić. Odmowa taka może dotyczyć jedynie szczególnych przypadków, do których należy występowanie epidemii. Ze względu na to pracownik może odmówić wyjazdu służbowego jeżeli docelowe miejsce jest zagrożone występowaniem koronawirusa. Odmowa taka może mieć miejsce na podstawie art. 210 §1 Kodeksu pracy. Według niego W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Zagrożenie epidemią w określonym miejscu musi być jednak potwierdzone komunikatami organów państwowych. Odmowa nie może opierać się jedynie na subiektywnym odczuciu pracownika.
Prywatne podróże pracowników nie powinny znaleźć się w obrębie zainteresowania pracodawcy. Nie może on zabronić pracownikowi wyjazdu w miejsca dotknięte koronawirusem w celach prywatnych. Oznacza to, że nawet jeżeli pracodawca posiada informacje o podróży pracownika do miejsca, które jest zagrożone koronawirusem, nie ma on prawa, by zabronić wyjazdu pracownikowi. Koronawirus wprowadził sporo zmian w przepisach jeśli chodzi o prawa pracownika i pracodawcy. Niektóre z nich nie są jednak doprecyzowane. Pod znakiem zapytania stoi możliwość pozyskiwania przez pracodawcę informacji na temat miejsc pobytu pracownika. Nie sprecyzowano także kwestii dotyczących pozyskiwania informacji dotyczących kontaktu z osobami, które mogły być nosicielami wirusa. Pracodawca może jednak uzyskiwać takie informacje od pracowników dobrowolnie.
W przypadku gdy pracownik jest niezdolny do pracy na czas powyżej 30 dni, pracodawca jest zobowiązany, by skierować go na badania kontrolne. Orzeczenie o zdolności pracownika do pracy staje się jednak nieaktualne, jeżeli w tym czasie wystąpią zdarzenia, które mogą wpływać na jego stan zdrowia. Polecenie skierowania na badania ma uzasadnienie w przypadku, gdy jego stan zdrowia stwarza zagrożenie dla samego pracownika lub współpracowników. Jeżeli natomiast skierowanie na badanie nie ma faktycznego uzasadnienia, można je uznać za nadużycie. Jeśli u pracownika występują uzasadnione wątpliwości dotyczące stanu zdrowia, może on zostać niedopuszczony do pracy.
Resort pracy w związku z wystąpieniem epidemii koronawirusa wprowadził możliwość udzielania zwolnienia lekarskiego na telefon. Do tej pory jednak treść rozporządzenia nie ukazała się. Według niektórych zwolnienia na telefon mają dotyczyć wyłącznie koronawirusa, nie będą natomiast możliwe w przypadku wystąpienia innych chorób. Udzielanie zwolnienia lekarskiego na telefon w przypadku wystąpienia innych chorób budzi jednak wątpliwości co do możliwych nadużyć ze strony pracowników.
