W sytuacji, gdy pracodawca zwolnił pracownika bez uzasadnienia lub niezgodnie z prawem, można wnioskować o odszkodowanie za zwolnienie z pracy. Dotyczy to sytuacji, w których przyczyna uzasadnienia nie jest zgodna z faktycznym stanem rzeczy, za co pracownik domaga się należytej rekompensaty.
Z poniższego artykułu dowiesz się, jaka jest maksymalna wysokość odszkodowania za zwolnienie z pracy, a także jakie przesłanki muszą zostać spełnione, aby przyznano je pracownikowi.
Odszkodowanie za nieuzasadnione lub wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę może stać się bardziej prawdopodobne, jeśli przywrócenie pracownika na jego stanowisko jest niemożliwe, lub co więcej – bezcelowe. Warto jednak mieć na uwadze, że istnieją przepisy prawa, które dają pracodawcy prawo do wypowiedzenia umowy zawartej z zatrudnioną osobą. Poważne naruszenie pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych może prowadzić do natychmiastowego wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, pod warunkiem posiadania odpowiednich dowodów. Jakie mogą być przyczyny rozwiązania umowy o pracę? Oddział 5. Kodeksu Pracy wyraźnie wskazuje, że:
Art. 52. – [Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika; konsultacja związkowa rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia]
§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych z reguły uważa się m.in. niedbałe wykonywanie zadań lub popełnienie przestępstwa. Tego typu działania dają pracodawcy podstawę do wypowiedzenia umowy w trybie natychmiastowym, nie zważając na okres wypowiedzenia. Nie zmienia to jednak faktu, że obowiązkiem pracodawcy jest zgromadzenie takich dowodów, które będą jednoznacznie uzasadniały przyczynę zwolnienia z pracy.
Przepisy polskiego prawa wskazują również na inne okoliczności, upoważniające do zwolnienia pracownika. Są to sytuacje, w których pracownik nie ponosi winy za swoje postępowanie. Szczegółowe regulacje zawarto w Art. 53 Kodeksu Pracy:
Art. 53. [Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika]
§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Za prawem rozwiązania umowy stoi odpowiedzialność pracodawcy, którego obowiązkiem jest dopilnowanie wszelkich formalności – w praktyce oznacza to, że musi on zadbać m.in. o poinformowanie pracownika o pisemnym wypowiedzeniu umowy i podania uzasadnionych powodów tej decyzji.
W przypadku rozwiązania stosunku pracy na skutek jednostronnego oświadczenia pracodawcy niezbędne jest pozyskanie opinii zakładowej organizacji związkowej, która reprezentuje pracownika. W przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, zawiadomienie o wypowiedzeniu należy sporządzić na piśmie, podając przyczynę, dla której takie działanie będzie uzasadnione. Jeśli zakładowa organizacja związkowa uzna, że wypowiedzenie jest bezzasadne, może ona zgłosić pracodawcy swoje zastrzeżenie w ciągu 5 dni od momentu otrzymania zawiadomienia. Wypowiadając umowę o pracę bez wypowiedzenia, procedura przekazania zawiadomienia wygląda podobnie. Jednak w tym przypadku na zgłoszenie zastrzeżeń w kwestii zasadności rozwiązania umowy, organizacja związkowa ma nie więcej niż 3 dni.
O odszkodowanie za zwolnienie z pracy mogą ubiegać się osoby zatrudnione na podstawie umowy:
Pracownikom przysługuje prawo odwołania się do decyzji o wypowiedzeniu umowy, kierując sprawę do sądu pracy. Stosowanie do żądania pracownika sąd ten orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, konieczności przywrócenia pracownika na poprzednich warunkach, lub wypłacenia mu odszkodowania. Możliwość powrotu do pracy wymaga, aby pracownik w ciągu 7. dni od momentu uprawomocnienia się wyroku zgłosił swoją gotowość do pracy. Jeśli nie będzie on stosował się do tych przepisów, pracodawca może zaproponować inną płacę, czy warunki zatrudnienia.
Sprawdź także: Odszkodowanie z ZUS za udar mózgu.
Istnieją okoliczności, w jakich wypowiedzenie przez pracodawcę umowy nie jest dopuszczalne bez zachowania okresu wypowiedzenia. Ochrona jest zapewniona zatrudnionym przebywającym na urlopie: bezpłatnym, wypoczynkowym, szkoleniowym lub na żądanie. Ponadto pracodawca nie ma możliwości rozwiązania stosunku pracy, jeśli pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (jeżeli okres zatrudnienia zakłada prawo do emerytury wraz z osiągnięciem tego wieku). Ponadto szczególną ochroną przed wypowiedzeniem zawartej umowy objęte są kobiety ciężarne, a także osoby przebywające na urlopie macierzyńskim, tacierzyńskim lub wychowawczym.
Pracodawca nie ma możliwości wypowiedzenia umowy także wobec młodocianych pracowników. Za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy uznaje się również praktyki, które naruszają przepisy o wypowiadaniu umów w zakresie terminów i zakazów wypowiedzenia, niepoinformowanie pracownika o terminie odwołania się do sądu pracy, czy pominięcie konsultacji ze związkami zawodowymi. Prawo do rozwiązania stosunku pracy nie dotyczy także tych umów na czas nieokreślony, które nie zawierają uzasadnienia wypowiedzenia.
Jak wynika z Kodeksu pracy, można wskazać powody uzasadniające skrócenie okresu wypowiedzenia, w tym utratę uprawnień do wykonywania pracy. Do takich sytuacji zalicza się m.in. ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, czy zaistnienie przyczyn niedotyczących pracowników. Wówczas pojawia się możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia z trzymiesięcznego do maksymalnie jednomiesięcznego. Co jeszcze istotne – w konsekwencji zatrudnionym osobom przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas wypowiedzenia. Dlatego też otrzymana kwota uzależniona jest nie tylko od długości okresu wypowiedzenia, ale również stażu pracy danego pracownika.
Okres odszkodowania może być wliczony do stażu pracy pracownika. Jest to możliwe, jeśli pracownik otrzymał odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę. W przypadku rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy, okres odszkodowania jest wliczany do stażu pracy, jeśli pracownik nie był w stanie podjąć się jej wykonywania z powodu okoliczności, za które pracodawca ponosi odpowiedzialność. Wliczenie okresu odszkodowania do stażu pracy jest uregulowane w Kodeksie pracy, co oznacza, że pracownik może liczyć na uwzględnienie tego okresu przy obliczaniu jego stażu pracy.
O wysokości odszkodowania pracownika decyduje to, czy umowa została zawarta na czas określony, czy nieokreślony. Pod uwagę należy wziąć także sposób rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę. W przypadku bezprawnego rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony pracownik może domagać się odszkodowania równego wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy. Należy jednak pamiętać, że otrzymane odszkodowanie nie może być niższe niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Jeśli jednak dochodzi do bezprawnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, odszkodowanie wypłacane jest wyłącznie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
W sytuacji, gdy rozwiązano umowę o pracę za wypowiedzeniem, pracownikowi zatrudnionemu na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego upływu miała trwać umowa. Maksymalna wysokość odszkodowania za zwolnienie z pracy nie może jednak wynosić więcej niż 3 miesiące. Jeśli natomiast doszło do natychmiastowego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, wówczas pracownikowi przysługuje odszkodowanie równe należności przewidzianych za czas, do którego umowa miała trwać. Co jednak istotne – odszkodowanie przysługuje w wysokości nie większej niż za okres wypowiedzenia.
Warto również podkreślić, że odszkodowanie za zwolnienie z pracy nie podlega opodatkowaniu, a ponadto nie odprowadza się od niego składek ZUS. Oznacza to, że otrzymana z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy o maksymalna wysokość odszkodowania za zwolnienie z pracy jest przyznana w wysokości brutto.
Ubieganie się o odszkodowanie za zwolnienie z pracy bywa kosztowne. Pracownik może ponieść koszty związane z opłaceniem adwokata lub radcy prawnego, który będzie reprezentował go w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia. Dodatkowo pracownik może również ponieść koszty sądowe, takie jak opłaty za wniesienie pozwu czy koszty związane z postępowaniem sądowym. Warto jednak zaznaczyć, że kwoty te mogą być zwrócone pracownikowi, jeśli sąd przyzna mu odszkodowanie. W takim przypadku osoba ubiegająca się o rekompensatę może odzyskać poniesione wydatki, co stanowi dodatkową motywację do dochodzenia swoich praw w sądzie pracy.
Do zwolnienia z pracy może dochodzić zarówno bez winy, jak i z winy pracownika, a także na mocy bezpodstawnej decyzji podjętej z woli pracodawcy. W sytuacji, gdy zatrudniona osoba została potraktowana w sposób niesprawiedliwy, a ponadto nie zachodzą okoliczności upoważniające do rozwiązania stosunku pracy, może ona ubiegać się o odszkodowanie za zwolnienie z pracy. Jednocześnie maksymalna wysokość odszkodowania za zwolnienie z pracy, zależy od kilku czynników. Wartość otrzymanej rekompensaty wynika nie tylko ze sposobu rozwiązania umowy, ale również z tego, jaki okres zatrudnienia obowiązywał pracownika.
Z naszego bloga dowiesz się również, jak uzyskać odszkodowanie z tytułu choroby zawodowej.
